Необоснованная выплата премии

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

Необоснованная выплата премии

  • Новости
  • Расчеты с работниками

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии 10 апреля 2018 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Продолжаем серию статей, посвященную вопросам премирования работников. В предыдущем материале мы рассмотрели вопросы по оформлению премий, и предложили образец Положения о премировании. В настоящей статье речь пойдет о двух процедурных моментах: в какие сроки перечислять премии, и в каких случаях работники могут быть лишены премиальных выплат.

Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат.

Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ; подробнее см. «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации»).

Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты.

Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Итак, статья 136 ТК РФ регулирует порядок выплаты заработной платы и, в частности, сроки, в которые работодатель обязан выдать деньги сотрудникам. В данной статье  определено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре, но не может быть установлена позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена соответствующая сумма.

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Казалось бы, все просто: период, к которому относится премия, известен (обычно такой период равен месяцу, кварталу, полугодию или одному году). Значит, перечислить премиальную выплату нужно не позднее 15 календарных дней с момента окончания соответствующего периода.

Но на практике все гораздо сложнее. Ведь обычно основанием для выплаты премии является выполнение работником каких-либо показателей (план продаж, выработка, выручка и т.п.).

И далеко не всегда работодателю достаточно 15 календарных дней, прошедших после окончания соответствующего периода, чтобы определить, выполнил ли сотрудник эти показатели.

Так, если речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях для сбора необходимой информации может потребоваться значительное время (в случае с годовыми премиями свою роль играют также новогодние каникулы).

Указанных 15 дней может не хватить и для начисления премии, выплата которой «завязана» на общекорпоративные показатели (доходность компании, общие продажи и т.п.), поскольку для их определения нужно получить сведения из всех обособленных подразделений компании. В результате работодатель не может соблюсти требование статьи 136 ТК РФ при перечислении премиальных выплат.

Выход из этой законодательной ловушки пришлось искать чиновникам Минтруда России. В письме от 14.02.

17 № 14-1/ООГ-1293 представители этого ведомства разъяснили, что «правило о 15 днях» установлено исключительно к той части зарплаты, которая начислена работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) хотя и являются составляющей частью зарплаты, но могут выплачиваться за более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.).

Поэтому сроки перечисления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом без учета «правила о 15 днях». Подробнее см. «Минтруд напомнил, в какие сроки можно выплачивать квартальные и годовые премии».

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению локального акта организации.

Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

  При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала. Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий.

  Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте.

Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

Когда и как можно лишить работника премии

Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения.

Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию.

Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) – не начислена.

Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников.

Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий.

Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место.

Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. 236 ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иначе обстоят дела с премиями-поощрениями. С одной стороны, выплата таких премий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому каких-либо дополнительных оснований для того, чтобы не начислить разовую премию не требуется. Но с другой стороны, подобное решение (не начислять премию) не должно носить дискриминационного характера.

То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить такую премию одному сотруднику, и не выплатить другому (см. определение ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22). Иными словами, работодатель вправе без объяснения причин не перечислять премии-поощрения сразу всем сотрудникам.

Но если какая-то разновидность поощрения, предусмотренная, например, Положением о премировании, начисляется одному работнику, то и другие сотрудники, соблюдающие условия премирования, должны получить соответствующее поощрение. Поясним на примере. В локальном акте организации предусмотрена выплата квартальной премии для менеджеров по продажам.

Для ее начисления надо выполнить условия А, Б и В. Начисление премии происходит на основании решения руководителя компании. Если такое решение имеется, то премия должна быть выплачена всем менеджерам по продажам, которые выполнили эти три условия.

Если же руководитель не принял решение о премировании, то ни один из менеджеров по продажам не может получить указанную премию, независимо от того, выполнил он условия А, Б и В или нет.

Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.).

Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. 236 ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сложности депремирования работников

Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование.

Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте.

И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье 192 ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит.

А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье 192 ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. 194 ТК РФ).

Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка.

Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии.

А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий.

Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц.

А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.

Бесплатно заполнить и сдать 6‑НДФЛ и 2‑НДФЛ через интернет Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 7 548 Обсудить на форуме В закладкиРаспечатать 7 548

Необоснованная выплата (начисление) премии: ответственность, взыскание, нормы

Необоснованная выплата премии

Одним из видов стимулирования работника для повышения качества его труда и производительности считается премия. Но с другой стороны, премия выступает как часть зарплаты, то есть ее начисление уменьшает базу для налога на прибыль.

Следовательно, необоснованная премия является проблемой не только руководства компании, но и налоговых органов. И задача ее взыскания становится от этого только актуальней.

Нормативное закрепление

Все, что связано с премией, законностью ее начисления и возможности удержания, отражается в таких документах:

  • 129-ой статьи ТК, об условиях выплаты премий.
  • 191-ой статьи, о порядке премирования и внутренних документах о премировании в компании.
  • 137-ой статьи, о возможности удержания необоснованной премии.
  • 1109-ой статьи ГК, о возможности возврата незаконной премии.

Основываясь на федеральных нормах, каждая компания разрабатывает и принимает к исполнению собственное положение о премировании. В нем обязательно отражаются:

Какая премия считается необоснованной

Несоблюдение при выплате премии одного из пунктов, закрепленных во внутренних или государственных нормативных актах, делает эту премию необоснованной. А именно, это может быть:

  • Отсутствие документального закрепления данной премии. То есть в локальных документах фирмы подобный вид премии не прописан.
  • Недостаточная степень документальной проработки. В положении премия обозначена, но там ничего нет о периодичности выплат, оснований, показателях для премирования.
  • Дублирование премий. То есть премия месячная, квартальная или годовая премия за одни показатели.
  • Премия выплачивается при невыполненных показателях.
  • Премия выплачена сотрудникам, которым по положению она не положена.
  • Нарушение документального оформления премии, например, в приказе допущена ошибка.
  • Распределение премии было сделано с нарушением установленного внутренними документами порядка.
  • Допущены ошибки или неточности при расчете размеров премии.
  • Не соблюден источник формирования премии. Например, выплаченная премия из прибыли при ее отсутствии.
  • Общая сумма премиальных превышает установленный верхний лимит.
  • Премия, назначенная руководителем самому себе, в обход существующих в компании правил.

Когда может возникнуть такая необходимость

Премия, как один из видов стимулирования труда сотрудников компании, бывает выгодна как работнику, получающему дополнительную часть зарплаты, так и работодателю, получившему дополнительный рычаг воздействия на подчиненных. Но премия должна быть законна и обоснована.

Недопустимо нарушать установленные правила ни в минус, ни в плюс. Но необходимость в возврате переплаченной премии возникает, если:

  • Необоснованная премия стала результатом допущенной ошибки (счетной или не счетной).
  • Данная переплата была сделана намеренно, для уменьшения налога на прибыль, или вывода денег из фирмы без ведома собственников.

Чем грозит необоснованная выплата премии

За подобное деяние, ответственность грозит главным образом руководству фирмы. Последствия для них могут быть такими:

  • Возмещение ущерба собственникам.
  • Увольнение.
  • Судебная ответственность, если это были систематические злоупотребления.

Для получившего необоснованную премию все по другому. Если в этом нет его умысла и вины, то закон на его стороне. В таком случае работник:

  • Не может быть наказан.
  • Имеет право не возвращать премию, даже необоснованную.
  • Взыскать с него данную премию возможно лишь в случае, если это результат счетной ошибки.

Как взыскать необоснованную сумму

Способов вернуть ошибочную премию всего два:

  • Взыскать.
  • Предложить работнику вариант добровольного возврата.

Причем в случае его отказа, удержать переплату можно только при наличии всего нескольких поводов к этому. Это можно сделать, когда:

  • Необоснованная выплата премии – результат счетной ошибки.
  • Судом (комиссией по трудовым спорам) установлено, что сотрудник не выполнил требования для начисления премии, и сам виноват в сокрытии этого.
  • Незаконность премии – результат неправомерных поступков сотрудника, и это доказано судом.

Счетная ошибка

Счетными могут только ошибки, допущенные при расчете. И связанные с арифметическими действиями при расчете вручную, или техническим сбоем бухгалтерских программ. Переплата, основанная на:

  • Неправильном вводе данных.
  • Случайным удвоением суммы выплат.

Как счетные не определяются.

Процедура взыскания

Последовательность такая:

  • Определение причины выплаты необоснованной премии. И если она позволяет начать процедуру взыскания, то перейти к ней.
  • Вначале составляется акт, с фиксацией суммы переплаты и ее причины.
  • Затем сотрудник (сотрудники) письменно уведомляются об этом. В письме должно звучать предложение вернуть деньги добровольно в согласованные сроки.
  • Если работник не возражает, то он должен подтвердить это письменно.
  • После получения согласия, руководитель фирмы подписывает приказ об удержании, с указанием суммы и сроков. От составления акта до приказа должно пройти не более месяца. Если сумма большая, то удерживать ее можно частями, по договоренности.
  • Если работник не согласен, или месячный срок пропущен, выход один – обращение в суд, который уже и будет принимать решение.

Если оснований чтобы, удержать переплату с сотрудника нет, то наказан должен быть виновник, начисливший ему необоснованную премию. В этом случае:

Техника получения премии на работе — тема видео ниже:

Необоснованная выплата премии в 2020 году

Необоснованная выплата премии

> Персонал > Зарплата > Необоснованная выплата премии в 2020 году

Премия представляет собой один из видов стимулирования работников с целью повышения качества его работы и производительности.

Также премия представляет собой часть заработной платы, то есть на ее сумму может быть уменьшена налогооблагаемая база.

Соответственно, если премия начислена необоснованно, то это может вызывать вопросы со стороны налоговых органов. В статье рассмотрим, сто собой представляет необоснованная выплата премии.

Законодательная база

К нормативным документам, регламентирующим порядок начисления премии и др. вопросы, относят Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ. В частности следующие статьи:

  • 129 ТК РФ;
  • 191 ТК РФ;
  • 137 ТК РФ;
  • 1109 ГК РФ.

На основании данных документах, каждый работодатель должен разработать нормативные документы компании, к которым относятся:

  • Положение по оплате труда;
  • Положение о премировании;
  • Трудовой или коллективный договор.

Для оформления порядка начисления и выплаты премии составлять каждый из перечисленных документов не требуется. Сделать это можно, указав порядок выплаты только в одном из документов.

Например, когда порядок премирования прописан в положении о премировании, то дополнительно указывать условия по начислению и выплате премии в трудовом договоре не нужно, достаточно просто сделать ссылку на нужный документ.

Необоснованная выплата премии

Если при выплате премии не соблюдается ни один пункт внутренних или нормативных документов, то данная премия признается необоснованной. Премия признается необоснованной в следующих случаях:

  1. Отсутствуют документы, в которых указана периодичность выплат, основания для начисления премии, правила ее распределения и порядок расчета.
  2. Внутренние локальные акты, отражающие правила начисления премии, в компании есть, однако в них отсутствуют существенные положения для возникновения права на начисление премии.
  3. По одному основанию дублируется период премирования (например, по итогам квартала предусматривается премия за успешную работу и такой же вид премии установлен по итогам года).
  4. Премия начислена, но показатели работы, служащие основанием для ее начисления не соблюдаются. Кроме того, возможна также корректировка показателей бухгалтерской отчетности с целью достижения необходимых показателей.
  5. Премия была начислена за счет чистой прибыли, хотя по факту был бухгалтерский убыток.
  6. Основания для начисления премии, содержащиеся в приказе о премировании, не соответствуют основаниям, указанным в локальном акте о премировании.
  7. В приказе о выплате премии отсутствует период, за который данная премия начислена.
  8. При выплате премии не соблюдаются порядок ее распределения и периодичность, предусмотренные локальным документом компании.
  9. В компании отсутствует перечень работником, которым начисляется премия, либо суммы премиальных выплат не распределены по работникам.
  10. Суммы премий не соответствуют расчету, произведенному по установленным в компании правилам.
  11. Превышены суммы премий, в пределах которых руководитель вправе принять решение о ее выплате.

Важно! Если премия будет признана необоснованной, то она будет исключена из расходов, снижающих налогооблагаемую базу, поэтому компании придется доплачивать налог на прибыль или УСН «доходы минус расходы».

Необоснованная выплата премии руководителю

Премия будет признана незаконной, если руководитель начислил ее себе сам и нарушил при этом:

  • предусмотренные законодательством требования к формированию бухотчетности, искажение данных для получение необходимых для начисления премии показателей;
  • условия начисления выплат, предусмотренные локальным документом или трудовым договором;
  • ограничения по сумме премии, которые установлены владельцем компании для самостоятельного принятия решения о премировании;
  • прямой запрет на начисление (возможность принятия решения о начислении премии самому себе не предусматривается).

Последствия необоснованной выплаты премии

Ответственность за необоснованную выплату премии в первую очередь грозит руководителю. Последствия такой выплаты могут быть следующими:

  • возмещение выплаты владельцам компании;
  • увольнение;
  • уголовная ответственность (в случае неоднократного злоупотребления).

Что касается лица, получившего необоснованную выплату, то с ним дело обстоит по другому. В том случае, если его вины и умысла в этом нет, работника наказать невозможно. Он вправе данную выплату не возвращать, даже несмотря на то, что это необоснованная премия. Взыскать выплату можно только в одном случае, если она явилась результатом счетной ошибки.

Таким образом, для возврата ошибочно выплаченной премии работнику можно предложить ее вернуть. Но если он откажется это сделать, удержание премии возможно только:

  • если необоснованная выплата премии стала результатом счетной ошибки;
  • если незаконная премия явилась следствием неправомерных поступков работника и это доказано в суде;
  • если судом установлено, что работником не выполнены требования для начисления выплаты и он виновен в сокрытии данного факта.

Необоснованные премии. Можно ли взыскать необоснованно выплаченную премию

Необоснованная выплата премии

Кроме того, по данной подстатье осуществляются расходы по выплате удержаний, произведенных с заработной платы, к которым в том числе относится НДФЛ. Суммы НДФЛ, удерживаемые на основании п. 1 ст.

217 НК РФ с пособий по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по беременности и родам), подлежат отнесению на подстатью 213 «Начисления на выплаты по оплате труда» КОСГУ.

Аналогично следует поступать с расходами, относимыми по договорам подряда с физическими лицами, заключенными в соответствии с гражданским законодательством.

Так, согласно Указаниям N 190н расходы по оплате договоров на выполнение работ по ремонту зданий и оборудования следует относить на подстатью 225 «Работы, услуги по содержанию имущества» КОСГУ, услуги по разработке проектно-сметной документации — на подстатью 226 «Прочие работы, услуги». Пример 2. В ноябре 2011 г.

Ответственность бухгалтера за неправильное начисление зарплаты

Внимание

В случае обнаружения несоответствия, а также выявления каких-либо нарушений встает вопрос об обоснованности всех произведенных расходов на выплату зарплаты и иных выплат, обусловленных трудовым договором. Напомним, что зарплата выплачивается работникам, принятым на должности, предусмотренные штатным расписанием.

Оплата труда штатным работникам осуществляется в соответствии с нормами ст. 129, 135, 144 ТК РФ.В силу ст. 144 системы оплаты труда в государственных учреждениях субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

Необоснованная выплата заработной платы

Заключение Неправильное начисление зарплаты – это вина работодателя или бухгалтера организации, вины работника в таком положении дел нет, если его действия не привели к наступлению таких обстоятельств.

При неправильном подсчете зарплаты, работнику, для начала, необходимо обратиться в бухгалтерию и попросить объяснить политику начислений, а также взять расчетный лист.
В большинстве случаев при получении разъяснений все вопросы отпадают сами.

В случае, если работодатель или бухгалтер все-таки ошиблись и признали ошибку, то в случае недоплаты они могут вернуть деньги при подсчете следующей зарплаты, а в случае излишне выплаченной работник может предложить взыскать с его следующей заработной платы необходимую сумму.

Таким способом можно избежать конфликта интересов и остаться с работодателем в хороших отношениях.

Неправомерное использование бюджетных средств, порядок учета и наказания

Куда обращаться Решение проблем с неправильно начисленной зарплатой практически всегда ложится на плечи работника, особенно в случае с занижением зарплатных выплат. Для работников, которые стремятся получить установленные законом суммы выплат, существует несколько вариантов для дальнейших действий:

  1. Мирный способ решения конфликта, при котором сотрудник обращается к работодателю с соответствующим заявлением и просьбой дать характеристику размеру полученной выплаты или осуществить перерасчет.
  2. Конфликтный способ, при котором решение проблемы осуществляется с привлечением дополнительных органов воздействия и контроля.

Зачастую конфликтный способ решения проблем с неправильным расчетом зарплаты влечет за собой увольнение недовольного сотрудника, так как работать в прежнем коллективе становится трудно.

Поговорим о неправомерном использовании средств (гусев а.)

Больший размер удержать организация не вправе.

Подводя итог всему вышесказанному, отметим: несмотря на строгую регламентацию порядка начисления и выплаты заработной платы, экономические службы государственных (муниципальных) учреждений допускают большое количество нарушений, влекущих за собой дисциплинарную, административную, а в отдельных случаях и уголовную ответственность.

Руководствуясь изложенной выше информацией, бухгалтеры смогут своевременно выявить и устранить нарушения, допущенные ими при начислении и выплате заработной платы сотрудникам.
Ревизии и проверки государственных (муниципальных) учреждений – 2016 (под общ. ред. д.э.н. Ю.А. Васильева). – «БиТуБи», 2016 г.

Премии и надбавки не являются неосновательным обогащением

Важно

Основные положения» ОСТ 91500.05.0007-2003, утвержденного Приказом Минздрава России от 04.03.

2003 N 80, на должность руководителя аптеки, являющейся структурным подразделением организации, с установлением 14-го разряда согласно штатному расписанию принято лицо, имеющее среднее специальное фармацевтическое образование и сертификат специалиста, без опыта работы по специальности. При этом в соответствии с указанным пунктом руководить аптечной организацией должен провизор, имеющий сертификат специалиста и стаж работы по специальности не менее трех лет.

В аптечных организациях, расположенных вне города, руководство может осуществлять фармацевт, имеющий сертификат специалиста. 2.

Необоснованное начисление и выплата премии

Среди выявляемых нарушений самым серьезным является нецелевое использование бюджетных средств. Напомним, что в соответствии с положениями ст. 162 БК РФ на получателя бюджетных средств возложена обязанность по соблюдению целевого характера их расходования.

Любые действия, приводящие к нарушению адресности предусмотренных бюджетом средств либо к направлению их на цели, не обозначенные в бюджете при выделении конкретных сумм, являются нарушением бюджетного законодательства РФ.

Следовательно, организация, финансируемая из федерального бюджета, бюджета субъектов РФ и местных бюджетов, обязана использовать поступающие ей бюджетные средства в точном соответствии с их размером и целевым назначением, определенными соответствующими сметами расходов и реестрами на перечисление средств.
Напоминаем, что в силу ч. 1 ст.

Неправильно начислили зарплату

Подписать заключение

  1. учредительные бумаги
  2. разработанный план финансово-хозяйственной деятельности на текущий год (а в ряде случаев и на будущий)
  3. подтверждение исполнения бюджета в рамках хозяйственной деятельности (количество сотрудников, договор на использование имущества)
  • Письменный и устный опрос причастных к расходованию бюджетных денег (генерального директора, главного бухгалтера, штатных сотрудников и т.д.) – проверке подлежат не только денежные средства, но и бюджетное имущество.
  • Проведение сплошной инвентаризации собственности субъекта – оценка целевого и адресного принципов, эффективность использования, сохранность от преждевременной утраты.

Финансовый учет позволяет выявить как непреднамеренные, так и намеренные ошибки с подсчетами использования бюджетных средств.
В основе освоения бюджетных средств находятся два основополагающих принципа: целевой характер и адресность. Не допускается, чтобы бюджет расходовался по произвольному распоряжению.

Впрочем, в нашем обществе отнюдь не редкость такое явление, как неправомерное использование государственных средств. Обычно это связано с переплатами бюджета. Во всех случаях за нарушения в освоении бюджетных денег предусмотрены административные и даже уголовные санкции.

  • 1 Расходование сверх лимитов
  • 2 Выплата заработной платы
  • 3 Расходование средств при ремонтно-строительных работах
  • 4 Нарушения по командировкам
  • 5 Проведение проверки
  • 6 Ответственность за нарушения

Расходование сверх лимитов Ключевые положения по бюджетным средствам закреплены в нормативно-правовых актах.

Инфо

Статьей 143 ТК РФ определено, что системы оплаты труда (в том числе тарифные) работников государственных учреждений субъектов РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. При разработке систем оплаты труда следует руководствоваться (ст.

135 ТК РФ): — Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих; — Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих; — Едиными рекомендациями Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (далее — Единые рекомендации). Согласно ст.

Необоснованное начисление зарплаты является ли нецелевым использованием

Критерии утверждаются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников. Как отмечается в Постановлении ФАС ВВО от 09.06.2014 по делу N А11-3916/2013, если критерии не выполняются, то платить стимулирующие надбавки неправомерно.Аналогичного подхода в части правомерности следует придерживаться в отношении компенсационных выплат.

Незаконно снизили премию без обоснования что делать

Необоснованная выплата премии

20.11.2019

ТК РФ).

ВОПРОСЫ В ТЕМУ Чем может грозить компании отсутствие локальных актов о системе премирования работников, если фактически премии выплачиваются? Если при проведении проверки трудинспекция обнаружит, что положение о премировании не было утверждено в компании, хотя работники получают премии, она просто вынесет предписание об устранении такого нарушения. Можно ли лишить работника премии за опоздание без привлечения его к дисциплинарной ответственности за этот проступок? Да, можно, если соответствующее основание (опоздание без уважительной причины) предусмотрено как основание для лишения премии в локальном нормативном акте о премировании (определение Воронежского областного суда от 01.04.10 по делу № 33-1740). Можно ли за опоздания лишать работников не премии, а части оклада, предусмотрев такое условие в локальном акте о системе оплаты труда? Нет, нельзя.

Можно ли взыскать необоснованно выплаченную премию

Основания депремирования. Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ).

Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия.

Ничто не мешает работодателю предусмотреть в соответствующем локальном нормативном акте в качестве одного из условий выплаты премии соблюдение работником трудовой дисциплины и отсутствие дисциплинарных взысканий (в том числе за опоздания).

Можно сделать и по-другому: помимо условий, при которых работник получает право на премию, установить перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе лишить работников премии (как вариант за опоздание). ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

  1. Неподкрепленность. Руководитель не оформил бумагу, обосновывающую факт премирования: не издал отдельный нормативный акт, не внес информацию в трудовой или коллективный договор, в положение об оплате труда, не издал индивидуальный приказ.
  2. Документальная недостаточность.

Лишение премии(2018г)

Положения о премировании персонала компании за указанный период, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о наличии у истицы права на получение премии.

Довод жалобы в той части, что установление премиальных выплат является правом работодателя, не влияет на законность постановленного судом решения, ввиду того, что выплата премиального вознаграждения по итогам работы не должна носить произвольный характер в отношении отдельных работников при отсутствии оснований для лишения такой премии, предусмотренных действующим Положением о премировании.При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности исковых требований К.Судебная коллегия Верховного суда Республики Саха (Якутия) вынесла апелляционное определение от 11.09.2013 по делу N 33-3558/2013, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения, а апелляционная жалоба без удовлетворения.

Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф

Соответствующий акт оформлен, но в нем не прописаны ключевые моменты премирования, делающие его правомерным, относительно:

  • периодичности;
  • основания для выплаты;
  • алгоритма распределения;
  • способы расчета.
  • Дублирование. Нельзя начислять премии, повторяющие друг друга, например, за одно и то же по итогам квартала и итогам года.
  • «Не заслужили». Показатели не соответствуют задекларированным поводам.

    Например, премии должны быть выписаны за превышение определенных цифр, а по бухгалтерскому учету получается другой итог либо данные подкорректрированы.

  • «Источник пуст». Если премия обычно начисляется из прибыли организации, нельзя ее назначать при фиксации по бухгалтерии убытков.
  • «Вам не положено».

Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий

Просил суд отменить приказ (…)-П от (…) «О внесении изменений в приказ от (…)-П «О материальном стимулировании сотрудников «(…)»; взыскать с ответчика в свою пользу (…) рублей — сумму невыплаченной части заработной платы, (…) — компенсации установленного срока выплаты заработной платы, (…) — индексацию суммы задержанной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, а также компенсацию морального вреда в (…) рублей. Решением суда от (…) заявленные исковые требования удовлетворены частично. Приказ (…)-П от (…) «О внесении изменений в приказ от (…)-П «О материальном стимулировании сотрудников «(…)» отменен.

С МКУ «Централизованная бухгалтерия учреждений здравоохранения «(…)» в пользу Ф.И.О.1 взыскано (…)., из которых: (…) сумма невыплаченной части заработной платы, (…) руб.

Москвы с иском к ФГУП «Ведомственная охрана» Минэнерго России (далее — ФГУП «ВО» МЭ РФ) о снятии дисциплинарного взыскания в виде замечания, отмене приказа о снижении премии за февраль 2013 года, взыскании сумм премии за февраль 2013 года.

Суд в исковых требованиях отказал. Истец Ш. обратился с апелляционной жалобой в Московский городской суд.Суть дела.С 11 января 2011 года Ш. работал у ответчика.

31 октября 2012 года ответчику предписывалось в срок до 31 декабря 2012 года провести на предприятии первое энергетическое обследование и получить энергетический паспорт. Исполнение этого указания 01 ноября 2012 года было поручено истцу Ш..

и начальнику юридического отдела Д.В установленный в указании срок необходимые действия истцом совершены не были, что подтверждается служебной запиской. На основании приказа от 04 февраля 2013 года N 13/к-1 «О привлечении к дисциплинарной ответственности» Ш.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, включающими также и системы премирования, устанавливаемыми коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)).Согласно ст. 191 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) выдача премий является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Таким образом, премии являются частью заработной платы стимулирующего, поощрительного характера. Размер и порядок их выплаты должен быть установлен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принимаемыми согласно части четвертой ст.
Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях. В каких случаях это незаконно Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

  • Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
  • Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
  • При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
  • Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Как обжаловать решение Незаконное лишение премии может быть оспорено работником.

Роль премии в оплате труда

Премия является одним из видов стимулирующих (поощрительных) выплат, которые, в свою очередь, входят составной частью в зарплату работника (ст. 129 ТК РФ). Наличие такой составной части в оплате труда у конкретного работодателя не является обязательным. Но обычно в ней оказываются заинтересованными обе стороны трудовых отношений:

  • работник, потому что получение премии увеличивает его реальный доход;
  • работодатель, поскольку премирование позволяет влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а депремирование (лишение премии) служит дополнительной мерой воздействия на лицо, совершившее дисциплинарный проступок.

Доля стимулирующих выплат в оплате труда не регламентирована законодательно и может составлять достаточно большую часть зарплаты. При этом возможность их получения часто связывается с общими результатами работы работодателя.

По частоте выплат премии могут быть:

  • систематическими, имеющими определенную периодичность (месяц, квартал, год), правила начисления которых отражены во внутренних документах работодателя, регламентирующих вопросы оплаты труда;
  • разовыми (единичными), повод выплаты которых и размер утверждаются приказом руководителя работодателя.

По назначению премии делятся на выплаты:

  • производственного характера — напрямую связанные с трудовыми достижениями и учитываемые в расходах, уменьшающих базу по прибыли;
Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.