За что можно лишить работника премии, система премирования

Снижение ежемесячной премии работнику – основания, оформление

За что можно лишить работника премии, система премирования

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников.

Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще.

Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Премия – часть зарплатыПремия – не часть зарплаты
В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам.Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу.

Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания.

В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить.

Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда.

Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ.

Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда.

Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования.

То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

  1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
  2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
  3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура ✍️

За что можно лишить работника премии, система премирования

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:

Скачать

Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):

Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ

За что можно лишить работника премии, система премирования

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы.

Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ.

Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Основания и порядок для лишения премии работника согласно ТК РФ

За что можно лишить работника премии, система премирования

Здравствуйте, уважаемые сотрудники! Сегодня с вами поговорим про основания для лишения премии.

Премия это часть заработка сотрудника, которая зависит от определенных показателей, которые установлены в документальном порядке. Например поощрение может зависеть от объема продаж, а лишение премии от жалоб клиентов.

Сегодня разберем  с вами несколько вопросов о том, как и когда можно лишить премии сотрудника и законно ли это?

Лишение премии или части премии сотрудника работодателем

Но не всегда такие действия правомерны с точки зрения трудового законодательства. В результате споры о вознаграждениях часто заканчиваются в суде. Можно ли лишить сотрудника премиальных, и как сделать это правильно?

Депремирование: ликбез, нормативная база

Надбавки могут быть:

  • регулярными (ежемесячными, квартальными, годовыми). Они входят в состав заработной платы как ее переменная часть (ст. 129 ТК) и включены в систему оплаты труда предприятия;
  • разовыми, выступающими в качестве подарка персоналу по случаю праздника или памятной даты, за какие-либо успехи и достижения. Руководство не обязано объяснять причины их отсутствия (ст. 22 ТК).

Общие положения, касающиеся начисления и лишения премии работников, содержит ТК РФ. Тем не менее они не полные и не исчерпывающие.

В этих вопросах федеральное трудовое законодательство часто отсылает ко внутренним регламентам компании, при этом ничем не ограничивая ни объем, ни периодичность выплат (ст. 135 ТК).

В случае, если это бюджетная организация — к рекомендациям, разработанным специальной комиссией или Правительством РФ.

При этом понятия «лишить» или «депремировать» нет в законодательных нормах. Не должны они содержаться и в локальных нормативных актах. Под этим понимается начисление поощрения в размере 0–100 % от максимального. Разница в понятиях существенна. Суть первого в том, что компания лишает сотрудника права на вознаграждение, второго — в том, что у работника не появляется этого права.

Итак, детальные правила и условия премирования должны содержать локальные акты организации, такие как «Положение об оплате», трудовой или коллективный договор. Чтобы на законных основаниях мотивировать персонал надбавками, в документы необходимо включить:

  • условия премирования;
  • регламент проверки на выполнение этих условий (например, отчетность по продажам);
  • размер поощрения (в доле от оклада или определенная сумма);
  • порядок лишения премий;
  • документальное оформление, ответственные должностные лица.

От четкости формулировки будет зависеть и то, является выплата обязанностью работодателя или его правом. И то, и другое допустимо. Но во втором случае у компании есть практически 100-процентные шансы выиграть спор в суде, если ущемленный работник подаст иск.

В каких случаях можно применить депремирование?

Когда по закону можно отказать сотруднику в премиальных выплатах или снизить их:

  • в организации действует документ, регулирующий условия и порядок премирования, составленный с учетом всех нюансов. Персонал ознакомлен с информацией под роспись;
  • сотрудник не выполнил или выполнил частично условия. Этому есть доказательства.

Что чаще всего влияет на размер премиальных:

  • выполнение производственных показателей (KPI, сдача отчетности, результаты тестирования). Например, максимальное вознаграждение платится в том случае, если план продаж выполнен на 100 %, урезанное наполовину — если на 50 % и т. д.;
  • совершение дисциплинарных проступков, их тяжесть. Например, поощрение в 50 % от оклада платится, если нарушение повлекло за собой замечание, не начисляется совсем — если выговор. Или может быть предусмотрено лишение премии за невыполнение должностных обязанностей без привлечения к дисциплинарной ответственности. Факт невыполнения должен быть подтвержден документально;
  • фактически отработанное количество часов. Правила должны содержать указание, что под этим подразумевается (например, в выработку не включают время нахождения на больничном и в декрете).

Дисциплинарным взысканием, согласно ст.192 ТК РФ, могут быть:

  • замечание (устное или письменное);
  • выговор;
  • увольнение.

За один проступок сотрудник карается только раз и только одним из возможных видов взысканий. Но отказ в поощрении или его уменьшение может идти дополнительно сверх этого, если в «Положении» указано как одно из условий получения надбавок в полном размере отсутствие дисциплинарных наказаний за период.

Поэтому, например, можно применить к провинившемуся выговор и лишение премии. Это не будет считаться двойным привлечением к ответственности за одно нарушение (определение Мособлсуда № 33–9963/2016 от 27.04.2016 г.).

Законно это будет только в том случае, если факт дисциплинарного проступка был зафиксирован по всем правилам: составлен акт, издан приказ, работник ознакомлен с ним под роспись (см. статьи 191–193 Трудового кодекса РФ).

Как составить и провести приказ о снижении премиальных?

Порядок начисления вознаграждения за работу, основания и причины лишения премии, инструкцию по документальному оформлению следует закрепить в локальных нормах.

Так, во многих случаях гендиректор ежемесячно согласно отчетам руководителей отделов, бухгалтерии или кадровой службы подписывает приказ о начислении вознаграждения.

Если его урезали, также выпускается приказ о начислении, при этом указывается размер поощрения (0–100 % от максимального) и причины снижения со ссылками на локальные документы.

Отсутствие последних может привести к тому, что документ сочтут недействительным из-за его дискриминационного характера (апелляционное определение Новосибирского облсуда № 33–4717/2013 от 25.06.2013 г.).

Лишение премии

За что можно лишить работника премии, система премирования

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Депремирование сотрудников: что это такое, причины лишения премии, особенности

За что можно лишить работника премии, система премирования
Проверил юрист: Иванова Мария Сергеевна
Последнее обновление: 28.11.2019

Материальное поощрение персонала считается одним из основных методов повышения производительности и лояльности коллектива.

Право нанимателя доплачивать работнику, если тот хорошо справляется с порученной ему функцией или делает даже больше, чем того требует трудовой договор, закреплено в ст. 191 ТК. Однако не менее действенным стимулом работать лучше является депремирование сотрудников.

К сожалению, ТК РФ не описывает данного механизма, но в распоряжении работодателя всегда остается система локальных нормативных актов компании, в которых он может расписать порядок начисления премий и лишения этих выплат.

Что такое депремирование

Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.

Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:

  • исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
  • лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
  • отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).

Причины лишения премии сотрудников

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически).

На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

  • грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
  • невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
  • отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
  • пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
  • другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Важно! Отсутствие инициативы или частые больничные не могут стать причиной урезания или лишения премиальных выплат. В таких случаях можно использовать только систему коэффициентов оценивания эффективности работы (личного вклада и трудового участия).

Кого и в каких случаях нельзя лишать премии?

Законодатели не стали выделять в ТК РФ отдельных групп работников, которые имеют гарантированный иммунитет в случаях, когда предполагается лишение премии или ее части (в отличие от защиты от увольнения для беременных, например). Но все же, при принятии решения о невыплате дополнительных сумм, нужно руководствоваться следующими соображениями:

  • отказ в поощрении не может быть продиктован личными мотивами (тогда в суде могут усмотреть умышленное нарушение прав наемного лица);
  • наказание должно быть соразмерно нарушению (единственное опоздание не может стать основанием для отмены годовой премии);
  • в определении мер взыскания должна просматриваться система (алгоритм нужно прописать в Положении о премировании или придерживаться одной схемы в отношении всех членов коллектива);
  • сумма финансового взыскания должна быть назначена с учетом сопутствующих обстоятельств (для этого нужно запастись докладными и объяснительными от участников событий).

Важно!  Закон запрещает совмещать два наказания за один проступок работника (ст. 192 ТК РФ), поэтому приказ на лишение премии не может быть издан наравне с распоряжением о применении дисциплинарного взыскания по тому же поводу.

Правила и порядок лишения премии сотрудника

Для того чтобы конфликтов с сотрудниками по поводу назначения/отмены финансовых поощрений было меньше, на предприятии обязательно должны быть разработаны и внедрены:

  • Положение о премировании – в нем следует описать, в каких случаях работник может рассчитывать на дополнительные деньги, и при каких обстоятельствах их ожидать не стоит (термин «депремирование» фиксировать в документации не стоит);
  • шаблон трудового договора – в частности, при указании размера зарплаты, нужно четко разделить, что к обязательным выплатам относится лишь оклад и доплаты, определенные законом, а премия является переменной частью (либо не упоминать о ней вовсе).

Со всеми локальными актами предприятия должны быть ознакомлены наемные лица. Для этого издается отдельное распоряжение, обязывающее работника изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.

Если соблюсти все эти условия, то при назначении, отказе или частичном лишении премиальных нанимателю не требуется издавать отдельные приказы о депремировании и ознакамливать с ними каждого сотрудника.

Важно! Условия начисления или отмены премиальных можно описать в коллективном договоре, без создания отдельного Положения. Но тогда работодатель лишается возможности оперативно вносить изменения в установленный порядок, ведь изменения в колдоговор потребуют более длительного согласования.

Как оформляется приказ о депремировании?

Если надежной основы для непопулярных кадровых решений нет, то без приказа о депремировании не обойтись. Поскольку законодательство вообще не использует подобный термин, унифицированного бланка для подобного распоряжения нет. Распоряжение можно составить в произвольной форме (с соблюдением требований ГОСТа 7.0.97-2016).

Главное, чтобы при его прочтении и проверке контролирующими органами не возникало ассоциаций с процедурой привлечения к дисциплинарному наказанию. Для этого в «теле» приказа просто фиксируется, что сотрудник лишается премии полностью или частично (с указанием точной суммы или процента снижения). Далее определяют исполнителя распоряжения и лицо, которое будет контролировать процесс.

В приказе можно кратко указать, что стало причиной негативной реакции начальства и дать ссылку на документы-основания (докладные, объяснительные, данные первичного учета).

В каких случаях депремирование является незаконным?

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

  • сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
  • за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
  • систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим.

Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты.

Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

Что делать, если лишили премии без приказа?

На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.

Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.

В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):

  • самозащита;
  • обращение в профсоюз;
  • контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
  • суд.

В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:

  • соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
  • написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

Орган, решение которого исполняетсяНормативное обоснованиеРазмер санкций
Внутренняя комиссия по решению споровЛокальные нормативные акты, коллективный договор и прочееКомпания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного
Трудовая инспекцияСт. 5.27 КоАП, (пункт 6)Руководителю грозит административная ответственность – минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей
СудРешение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УККроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года

Важно! Одного факта длительного срока недоплаты для назначения уголовного наказания недостаточно. До вынесения решения, судья учтет факт того, что размер недоплаты невелик, отсутствует умысел, а также проявлена готовность руководства исправить сложившуюся ситуацию.

Тк рф о депремировании работников

Трудовой кодекс РФ обходит вопрос депремирования сотрудников стороной.

В нормативе вообще нет упоминания о возможности финансового наказания за проступки наемных лиц (если, конечно, речь не идет о причинении реального ущерба компании или третьим лицам).

Гнев руководства может быть реализован исключительно в виде замечания, выговора или, как крайняя мера, увольнения, ст. 192 ТК. Других способов законодатели предусматривать не стали.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.